Se você, síndico ou empresário, não é especialista em legislação trabalhista, certamente alguma dúvida sobre a aplicação correta da CLT você tem. Para te auxiliar, selecionamos algumas dúvidas frequentes que nossos clientes nos questionam em relação a essa temática. Confira abaixo:
Em Belo Horizonte, a contratação de funcionários em nome do condomínio pode ter o custo menor, desde que sejam atendidos 2 requisitos:
Salário base do sindicato
Os funcionários contratados pelo condomínio possuem piso e benefícios mais baixos que funcionários de conservadora. Além de salários maiores, os funcionário terceirizado recebem plano de saúde, seguro de vida, PQM e ticket alimentação maior que o exigido para funcionários de condomínio.
Essas diferenças apesar de onerar o contrato terceirizado, permitem a empresa contratar e reter pessoal qualificado, com mais facilidade, que condomínios que trabalham com o piso menor. Para resolver esse problema, frequentemente os condomínios optam por equiparar ou superar os benefícios pagos pelas conservadoras. Quando isso acontece, o custo acaba ficando maior, tendo em vista que esses são os itens que mais fazem diferença no custo das 2 modalidades.
Gestão adequada da mão de obra
Se forem seguidos corretamente os principais procedimentos e observadas as normas trabalhistas, é possível reduzir o custo também nesse item quando o condomínio contrata os empregados por conta própria. Entretanto, como a sindicância nos condomínios é rotativa, fica difícil prever como será a gestão dos empregados e os custos relativos a isso.
Na terceirização, a empresa recebe para esse fim e a nossa experiência e foco nos permite reduzir o passivo trabalhista, quantidade de faltas e o gasto com as substituições quando elas são necessárias.
Caso o condomínio opte por trabalhar com funcionários próprios, ele pode contratar os empregados da empresa anterior, se os mesmos tiverem seu contrato de trabalho encerrado com o empregador. Entretanto, se o funcionário for contratado para exercer a mesma função, no mesmo local, não poderá haver redução de salário ou benefícios.
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho dos Empregados em Edifícios e Condomínios, determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.
Conforme o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas por dia. Acima disso, o empregador deverá ter justificativa proporcional, cabível e pagar as horas acrescidas de no mínimo 100% do seu valor.
Não. Em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Poderão ser adotadas jornadas de “6 por 1” (seis dias de trabalho e um dia de descanso), “5 por 1” (cinco dias de trabalho e um dia de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. A escala “12/36” (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) só poderá ser adotada mediante acordo ou convenção coletiva.
Obs.: Em qualquer escala adotada o empregado terá direito a folgar pelo menos um domingo por mês. Também deverá ser observado o limite constitucional semanal de, no máximo, 44 (quarenta e quatro) horas.
Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (Obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.
Possui outras dúvidas trabalhistas no que tange à gestão de mão de obra? Entre em contato com a CWR. Será um prazer ajudá-lo.